同工同酬是劳动者们都比较关注的一个话题，尤其在一些有派遣员工和正式员工之分，以及有合同员工和编制员工之分的用人单位，虽然从事相同的工作和岗位，但是他们的工资福利待遇是不一样的。
依据《劳动法》第四十六条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。以及《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者同工同酬被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》的规定，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
大部分劳动者都是按照字面意思理解同工同酬，认为相同的工作岗位，工资、福利、奖金、提成、保险、补贴、津贴、补助等都应该是一样的。由此也产生了很多的劳动争议，但是实际真是如此吗？
法律意义上的同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情况下，不分性别、年龄、民族、残疾、区域等差别，即获得相同的劳动报酬。同工同酬体现的价值取向是确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
即同工同酬需要满足三个条件：
1，员工的岗位和工作内容相同；
2，在相同的岗位上，员工付出的工作量是一样的；
3，同样的工作量，取得的业绩要一样。
同工同酬是法律确立的一项工资分配原则。但相同的工作岗位在不同的时间，因为受到市场供需情况、物价上涨等因素的影响，会有不同的薪酬定价。而且，即便是同一时间的相同工作岗位，确定劳动者工作待遇高低也需要考量劳动者各自的工作量、工作业绩、任务完成率等多种因素。
在司法实践中，往往会综合考虑劳动者的工作经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用人单位对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
由此可见，同工同酬并不等于相同的工作岗位，薪资福利待遇等就必须得一样。正是因为大家对同工同酬的“工”字理解不同，才导致了同工同酬的劳动争议。劳动者在处理此类劳动争议时一定要结合自身情况，综合考量。
虽然我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规都对同工同酬有所规定，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。
