恶意降薪的界定主要基于以下几点：
用人单位以员工未达到公司绩效考核标准为由，且绩效考核内容本身违背法律规定，从而下调员工工资。
用人单位调整工资发放比例，不按时足额支付员工报酬，例如以年底或某个时间段发放剩余工资为名，实际拖延不发放。
用人单位的规章制度违反法律规定，并以此为依据对员工进行降薪处罚，且未公示或告知劳动者。
用人单位未经劳动者同意，违法单方面变更劳动合同内容，如工资支付标准等。
雇主采取非法且不可解释的方式，故意削减员工应得的工资福利，例如捏造虚假的违规情节用以扣除员工薪资。
在缺乏明确约定和规定的情况下，用人单位任意裁减员工薪酬。
在实际操作中，判断恶意降薪需要综合考虑以下因素：
调岗降薪是否有合理的依据和劳动合同中的约定。
调岗降薪是否给劳动者的日常生活带来重大影响。
劳动者是否能够提供充分的证据来证明降薪的恶意性。
如果劳动者认为自己的工资被恶意降薪，可以采取以下措施：
提出异议并与用人单位进行协商。
向劳动监察部门投诉。
申请劳动仲裁，要求支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
在司法实践中，法院会综合考虑上述因素来判断用人单位的调岗降薪是否具有恶意，并据此作出相应的裁决。
建议
劳动者在遇到恶意降薪的情况时，应首先与用人单位进行沟通，了解降薪的具体原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据，如工资条、劳动合同、降薪通知、与用人单位的沟通记录等，并咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。
